أثر تطبيق نظام الحوافز على أداء العاملين في أمانة جدة.

المقدمـــــة:
يُعتبر العنصر البشرى من أهم العناصر التي تعتمد عليها المؤسسات في تنفيذ أنشطتها، وبرامجها وتحقيق أهدافها، ولا تزال إدارة المؤسسات تبحث كيف تجعل هذا العنصر الإنساني يقدم أفضل ما لديه لصالح المؤسسة، بما يؤدى إلى تحقيق أهداف المؤسسات نحو النمو والتطور وزيادة الإنتاجية وتحقيق الأرباح، أو تقديم الخدمات بكفاءة حيث أنّ أفضل استغلال لعناصر الإنتاج أو المدخلات يعتمد بصورة أساسية على العنصر البشرى، أو العاملين في المؤسسة.
وتحرص كافة المنظمات على القيام بأعمالها ونشاطاتها المختلفة بمستوى عالٍ من الكفاءة والفعالية، ويمثل الموظف الذي يخضع لتقويم الأداء الوظيفي أحد أهم المتغيرات الأساسية المؤثرة على هذه الكفاءة، وتعد عملية تقييم الأداء الوظيفي للعاملين هي عملية هامة ومعقدة، وتعد من أهم العمليات الإدارية التي يتعدى تأثيرها نطاق الأفراد موضع التقييم لتشمل جميع أعمال المؤسسة. (عقيلي، 2009، 62)
ومما لاشكّ فيه أنّ الحوافز من الوسائل التي تجعل العاملين يقدمون أفضل ما لديهم لتحقيق أهداف المؤسسة، ولكن الحوافز ليست العنصر الوحيد بل هي عنصر متكامل، ومتناغم مع باقي العناصر الإدارية الأخرى، فلا يمكن مثلا تعيين ذو الكفاءة المتدنية، والاعتماد على الحوافز لزيادة إنتاجيتهم. وفي هذا البحث يتناول الباحث موضوع أثر تطبيق نظام الحوافز على أداء العاملين في أمانة جدة.
مشكلة البحث:
حظي موضوع تحفيز العاملين من الباحثين والكّتاب في البيئة الغربية والعربية، بكثرة الدراسات التي تناولته، أما الدراسات العربية كدراسة )مرعى، 2001، 60) فقد تعرضت لمستوى رضا العاملين في وكالة الغوث الدولية في قطاع غزة، حيث أكّدت هذه الدراسة على ضرورة تحسين رواتب الموظفين، وتوحيد الأنظمة الإدارية، وإعادة النظر في نظام الترقية المعمول به، وأما دراسة )العكش،  2007 ) أكّدت على ضرورة إعادة مراجعة وتقييم نظام الحوافز وتطويره بشكل يتناسب وتوقعات الموظف، وأن تمنح الحوافز والترقيات وفقًا للضوابط والمعايير التي حددها القانون. أمّا دراسة (شراب، 2007) تعرضت إلى ضرورة ربط الراتب بجدول غلاء المعيشة وبناء نظام حوافز للقطاعات الهامة بما يشمل تحديد مستويات للإنجاز، وتحديد مستويات للمكافآت وأن تكون المكافآت ذات قيمة فعاله، فقد أشار) فليه، 2005، 62) أنّ ّالرضا الوظيفي هو أحد المكونات الثلاثة في التأثير على إنتاج العامل وهى التحفيز والرضا الوظيفي، ومستوى الأداء.
وأنّ الرضا الوظيفي هو أحد المكوّنات الثلاثة في التأثير على إنتاج العامل وهي التحفيز والرضا الوظيفي، ومستوى الأداء، ويشكّل الأداء الوظيفي أهمية أساسية لأيّ منظمة من خلال الاستغلال الأمثل لقواها ومواردها البشرية، وأنها ليست مجرد أداء للسيطرة، وفرض السلطة على العاملين، بل أداة للتشخيص المحكم والموضوعي لأداء جميع العاملين، ويتم ذلك من خلال تحسين وتنظيم واستغلال الموارد المتاحة.
ويشكل الأداء الوظيفي أهمية أساسية لأيّ منظمة من خلال الاستغلال الأمثل لقواها ومواردها البشرية، وأنها ليست مجرد أداة للسيطرة، وفرض السلطة على العاملين، بل أداة للتشخيص المحكم والموضوعي لأداء جميع العاملين، وذلك من أجل مساعدة الإدارة العليا في اتخاذ القرار المناسب، وكذلك تقديم المعلومات اللازمة لإدارة الموارد البشرية لتمكنها من إدارة تلك الموارد بكفاءة واقتدار، ويتم ذلك من خلال تحسين، وتنظيم واستغلال الموارد المتاحة، لتصبح المنظمة قادرة على التطور والتعامل الجيد مع كل المتغيرات التي تطرأ خلال إنجاز الأعمال.
فقد لاحظ الباحث أن هناك عدم وضوح في أثر الحوافز على أداء للعاملين بأمانة جدة، مما يؤثر في تحقيق الأهداف التي وضعت من أجلها هذه الحوافز.
ومن هذا المنطلق قام الباحث بدراسة أثر نظام الحوافز على أداء العاملين، ومعرفة السلبيات والايجابيات المرتبطة بالأنظمة والحوافز وكيفية تطوير هذه الأنظمة بحيث تتكامل مع مركبات العمليات الإدارية الأخرى في جعل الأفراد يقدمون أفضل ما لديهم لتحقيق أهداف الأمانة.