تطوير إدارة الموارد البشرية بکليات العلوم التطبيقية في سلطنة عُمان

الاجتماعية والسياسية والاقتصادية في مناحي الحياة المختلفة، قد فرضت على تلک المجتمعات والدول إعداد مواردها البشرية للتصدي لمواجهة تلک التحولات والتغيرات والتعايش معها. ويؤکد عنتر (2002) أن الموارد البشرية وإدارتها قد نالت اهتماماً من قبل الباحثين والمختصين، باعتبارهم مورداً من موارد المؤسسة، بما يحملونه من فکر ومعرفة تولدت لديهم من خلال تواجدهم في بيئة العمل المختلفة، وعليه فإن الأمر يستدعي تبني وجهات نظر جديدة تجاهها، إدراکًا بحقيقة الأهمية والدور الأساسي الذي تؤديه في تحقيق أهداف المؤسسة وإنجازها.
وقد تطور مفهوم إدارة الموارد البشرية عبر مراحل تاريخية متأثراً بالنظرة إلى عناصر العمل من البشر؛ إذ أکد کل من حمود والخرشة (2007) أن مرحلة ما قبل الثورة الصناعية لم تشهد أي نظم قائمة للعمالة، بل إن صاحب العمل ينظر إلى العاملين باعتبارهم سلعة وفقاً لطبيعة العمل وحاجاته، وفي الأثناء ظهر نظام الصناعات المنزلية، بموجبه تمتلک فئة معينة من العمالة الخبرة والمهارة والقدرة على تشغيل العاملين لديها مقابل أجر يحدده صاحب العمل، بما يکفي متطلبات العيش الضرورية والأساسية للعاملين، وفي ظل هذا التطور في علاقة العاملين بأصحاب العمل في المراحل المتعددة. يتضح أن العاملين لم يکن لهم حقوق واضحة وثابتة، ولا قانون ينظم العلاقة بين العاملين وأصحاب العمل، وهذا يؤکد غياب الدور المؤسسي الذي يتولى إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤونها في المؤسسات المختلفة.
وإن إدارة الموارد البشرية-بوصفها وحدة تنظيمية- تمارس دوراً في صياغة وتنفيذ سياسات إدارة الموارد البشرية بالمؤسسات العامة والخاصة، على اعتبار أن هذه الوحدة على علم بمصالح واتجاهات الموارد العاملة بالمؤسسات، کما أن لديها نظرة ومعرفة بالتغيرات التي تحدث في الببيئة الخارجية وتأثيراتها على سياسات إدارة الموارد البشرية. إضافة إلى أن تلک الوحدة تساعد على نشر السياسات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية بالمؤسسة والمتعامل معها، بحيث تکون معلنة وواضحة لديهم، بما يؤدي إلى الالتزام بتطبيقها (عبد السميع، 1996).
ومصطلح الموارد البشرية يشير إلى جميع العاملين بالمؤسسة العامة والخاصة، بما في ذلک المديرون في جميع المستويات القيادية والإدارية والفنيون والأفراد العاملون الدائمون وغير الدائمين (درة، 2003). إضافة إلى أن الموارد البشرية تعدُ الدعامة الحقيقية لتحقيق أهداف المؤسسة، فهي مصدر الفکر والتطوير، وهى القادرة على تشغيل وتوظيف الموارد المادية المتاحة للمؤسسة (السلمي، 2001).
وقد ظهر مصطلح إدارة الأفراد في منتصف القرن المنصرم، ليعبر عن وظيفة الإدارة فيما يتعلق باستقطاب وتوظيف وتدريب وإعادة توزيع الموظفين، والأمن الوظيفي، ومن ثم الاستقالة من الوظيفة أو الإحالة إلى التقاعد(Gerald, 2002)  وبناءً على التطورات المتلاحقة في علم الإدارة فقد ظهر مؤخراً مصطلح الموارد البشرية الذي يشير إلى "جميع الأفراد العاملين بالمؤسسة، بما في ذلک المديرون في جميع مستويات القيادة والإداريون والفنيون والأفراد العاملون الدائمون وغير الدائمين"(درة، 2003)، کما أن "الموارد البشرية تعد الدعامة الحقيقية لتحقيق أهداف المؤسسة، فهي مصدر الفکر والتطوير، وهي القادرة على تشغيل وتوظيف الموارد المادية المتاحة للمؤسسة، إضافة إلى أن الاستفادة من قدرات وطاقات الموارد البشرية يُعد المصدر الحقيقي لتميز المؤسسات، وقدرتها على تحقيق الإنجازات غير التقليدية" (الغامدي، 2002).
ومع أهمية الموارد البشرية، إلا أنه لا يمکن أن تقوم بدورها إلا في ظل وجود إدارة واعية، تعرف کيف توظف العنصر الکفء وتحافظ عليه، وتعمل على زيادة کفاءته وفعاليته باعتماد "سياسات إدارية جديدة في اجتذاب الکفاءات البشرية، والحفاظ عليها وتحفيزها وتطويرها، لما في ذلک من مردود على أداء المؤسسة"(الغامدي، 2002)، وهو ما يشير إلى أن إدارة الموارد البشرية لم تعد وظيفتها إنجاز المعاملات اليومية، وحفظ السجلات (شئون الموظفين)، بل أصبح دورها فعالاً في تحقيق إستراتيجية وأهداف المؤسسة بعامة (صبحي، 2008)، ومن ثم فإن ذلک يشير إلى الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية فيما يتعلق بالربط بين الأهداف والاستراتيجيات العامة للمؤسسة من جهة، وسياسات إدارة مواردها البشرية التي تخدم تحقيق تلک الاستراتيجيات والأهداف من جهة أخرى.
وإن سياسات إدارة الموارد البشرية لا تعني فقط ما يتعلق بوضع القواعد والأسس اللازمة لإدارة الموارد البشرية، إنما تعني صياغة سياسات رئيسة تتعلق بوضع رؤية ورسالة وأهداف وإستراتيجيات إدارة الموارد البشرية، ثم وضع السياسات الفرعية المرتبطة بمجالات إدارة الموارد البشرية (التخطيط للموارد البشرية، وتوظيفها، وتدريبها، وتقويم أدائها)، وفي هذا الصدد فإن الأمر يستدعي وجود إدارة فاعلة، تضع تلک السياسات وتنفذها، وتُحسن الاستفادة من المواهب والقدرات والطاقات المبدعة، وتعمل على تحقيق ولاء الموارد البشرية العاملة لمؤسستهم (عرجاش، 2009).